Avoir un chez-soi sûr est un besoin humain fondamental. C'est pourquoi la plateforme de location Zumper a été conçue autour des valeurs d'inclusion, de respect et de sécurité. Nous permettons à chacun de louer en toute confiance et nous créons un environnement de travail où chacun se sent le bienvenu.
Tina Sy, vice-présidente des ressources humaines chez Zumper, a animé une table ronde sur l'importance de la diversité et de l'inclusion dans le logement locatif lors de l'édition 2021. Association nationale des appartements #Apartmentalize Conférence.
Si vous avez manqué la discussion ou si vous souhaitez en savoir plus sur les initiatives en matière de diversité, d'équité et d'inclusion (DEI), Tina nous a donné plus de détails sur leur importance et sur la manière de mettre en œuvre des programmes au sein de votre organisation. Voici ce qu'elle a déclaré.
Salut Tina ! Alors, la première question est assez simple : qu'entends-tu par diversité et inclusion, et pourquoi est-ce important ?
En substance, la diversité et l'inclusion signifient la diversité des points de vue et la prise en compte des idées. Il s'agit de créer un environnement qui valorise votre expression et vous permet d'être pleinement vous-même au travail. Selon Deloitte, 61% des employés ressentent le besoin de dissimuler au moins un aspect de leur personnalité, comme leur origine ethnique ou leur orientation sexuelle, au travail. Pour évoluer dans un environnement où chacun peut être entendu et être pleinement soi-même, il est essentiel de se sentir en sécurité psychologique et d'avoir un sentiment d'appartenance à l'entreprise.
Les inégalités socio-économiques et raciales endémiques aux États-Unis nous affectent tous. Il est difficile de dissocier ces réalités du monde du travail et d'empêcher qu'elles n'aient un impact négatif sur le moral et la productivité des employés. Il est donc essentiel de créer des espaces de discussion sur la diversité, l'équité et l'inclusion (DEI), même sur des sujets sensibles comme l'actualité, afin que chacun se sente en sécurité, reconnu et entendu.
Comment une organisation peut-elle commencer à promouvoir la diversité et l'inclusion ? Quelles sont les initiatives efficaces mises en place chez Zumper ?
Les groupes de ressources pour les employés (GRE) sont au cœur de l'environnement inclusif de Zumper. Nous en comptons actuellement quatre : Black Lives Matter at Zumper, Out@Zumper (LGBTQIA+), ZWomen et ZAPIAH (Zumper Asian or Pacific Islander American Heritage). Chaque GRE dispose d'un conseil d'administration, de parrains et d'un budget afin de favoriser un sentiment d'appartenance pour nos employés issus de minorités et leurs alliés. Ces groupes offrent également un espace sûr pour partager des points de vue et promouvoir le changement au sein de nos communautés.
Collecte de commentaires Il est essentiel de suivre l'impact des initiatives en matière de diversité, d'équité et d'inclusion (DEI). Nous menons des enquêtes anonymes comportant des questions visant à mesurer la sécurité psychologique : la possibilité d'exprimer une opinion sans crainte de représailles, le sentiment de respect des employés et la prise en compte de la diversité des points de vue dans la prise de décision.
Et en matière de recrutement ? Comment s’assurer d’attirer et d’embaucher des candidats de divers horizons ?
Lors des recrutements, nous identifions les minorités sous-représentées (MSR) au sein de chaque service afin de déterminer les axes d'amélioration. Par exemple, les femmes et les personnes non binaires constituent une MSR au sein du service ingénierie, tandis qu'au sein du service commercial, les personnes noires, hispaniques/latino-américaines, amérindiennes, originaires des îles du Pacifique ou appartenant à deux races ou plus sont des MSR. Nous assurons également un suivi global des recrutements par sexe, origine ethnique et âge pour tous les services.
Il est essentiel de veiller à ce que les descriptions de poste soient rédigées dans une optique d'inclusion. Nous utilisons un outil d'intelligence artificielle appelé Textio pour nous assurer que nos offres d'emploi s'adressent à un public varié, tous âges et genres confondus. Cet outil analyse l'impact des mots et expressions sur les candidats et propose des suggestions pour adopter un ton plus équilibré.
Vous pouvez également consacrer du temps à la recherche de candidats issus de minorités sous-représentées. Cela nous permet de disposer d'un vivier de candidats diversifié. Lors des entretiens, nous appliquons une interprétation de la règle Rooney., créé par Dan Rooney, Dans le cadre de notre processus actuel, nous exigeons qu'au moins un candidat issu d'un groupe sous-représenté soit interviewé par le responsable du recrutement. À l'avenir, nous souhaitons rehausser ce critère afin qu'un candidat issu d'un groupe sous-représenté doive être convoqué à un entretien sur site ou à la dernière étape du processus de recrutement.
Le télétravail et la prise en compte des candidatures de personnes sans expérience préalable dans le secteur de l'immobilier locatif sont autant d'opportunités pour diversifier davantage le secteur et élargir le vivier de talents.
La fidélisation est également un facteur crucial, n'est-ce pas ? Il est important d'avoir des talents diversifiés à tous les niveaux de l'organisation. Existe-t-il une stratégie de promotion ou de fidélisation qui a fait ses preuves ?
L'évaluation de l'égalité salariale est essentielle pour fidéliser les talents issus de la diversité. À chaque cycle d'évaluation, nous vérifions les disparités de salaire entre les employés qui occupent le même poste.
Les programmes de mentorat constituent une autre opportunité clé. Cornell une étude a été publiée Ils affirment que le mentorat améliore les taux de promotion et de fidélisation des minorités et des femmes, passant de 151 à 381. Ainsi, le mentorat accroît non seulement la diversité au sein des équipes dirigeantes, mais contribue également à fidéliser ces talents, élargissant ainsi notre vivier de candidats internes issus de la diversité pour les promotions. C'est un cercle vertueux.
Chez Zumper, nous travaillons à la mise en place de notre propre programme de mentorat. C'est un projet colossal à coordonner, mais un projet très important sur lequel nous avons hâte de progresser.
Auriez-vous des conseils sur la manière d'évaluer ou de mesurer le succès des programmes après leur mise en œuvre ?
Nous analysons quatre indicateurs et leur évolution chaque trimestre :
- Diversité des embauches
- Diversité des employés (révèle un problème de diversité lié au roulement du personnel)
- Diversité par niveau hiérarchique (illustre la diversité des promotions)
- Diversité des scores d'engagement (témoigne de l'inclusion)
Ces chiffres peuvent vous aider à identifier les points à améliorer et à visualiser les progrès réalisés au fil du temps.
Si j'étais un professionnel de l'immobilier multifamilial, quelles seraient les trois actions que je pourrais entreprendre dès maintenant pour améliorer la diversité, l'équité et l'inclusion de mon entreprise ?
- Obtenez l'adhésion à la DEI. Co-créez des solutions avec vos dirigeants en fixant des objectifs et en vous assurant qu'ils comprennent pourquoi la situation future est meilleure. Au besoin, partagez des données sur les résultats financiers d'entreprises ayant une plus grande diversité parmi leurs employés et/ou leurs dirigeants. Ce n'est pas seulement “ la bonne chose à faire ”, cela a un réel impact sur l'engagement des équipes, la productivité et les résultats de l'entreprise. Impliquer les dirigeants comme co-créateurs garantit leur adhésion à l'adoption de ces mesures.
- CCréez et envoyez des enquêtes anonymes pour établir votre situation actuelle en matière de DEI et définir une base de référence pour l'amélioration.
- EAdoptons la transparence les uns envers les autres. La diversité, l'équité et l'inclusion (DEI) exigent un changement de mentalité, un dépassement des préjugés inconscients ancrés en nous depuis l'enfance. Notre famille, nos amis, nos enseignants, les médias et nos expériences de vie ont influencé ces points de vue. Ce sont les raccourcis qui nous permettent de nous débrouiller dans la vie.
Tout cela demande des efforts, et nous n'en aurons probablement jamais fini, mais se tenir mutuellement responsables est important pour progresser en matière de diversité, d'équité et d'inclusion.
Nous remercions tout particulièrement Tina Sy pour avoir partagé ses idées et ses conseils, et nous espérons que cela vous sera utile dans vos efforts pour faire du secteur de l'immobilier multifamilial un secteur plus diversifié et inclusif.
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